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Gestion des expatries : 4 points cles

La gestion des expatriés chez CIMPRESS,

par Isabelle Verdure, Responsable Mobilité Internationale

 

 

Son Parcours

 

Un apprentissage tout au long de sa carrière.


Isabelle travaille depuis plus de 15 ans en ressources humaines, et plus particulièrement dans la gestion des expatriés/impatriés.
Elle a commencé avec un BTS et s'est formée tout au long de sa carrière, en autodidact s’est qualifiée CIPD Qualifications*.
Elle a travaillé à ce poste en Angleterre, en France et en Espagne.

 

Des difficultés aux moments des maternités


Les retours en entreprises suite à ses deux maternités ont été difficiles.
A chaque retour, où elle travaillait dans des grands groupes (Thalès, SPIE OGS, puis Axa), certaines de ses responsabilités lui sont retirées.
Isabelle Verdure est une battante, elle a su rebondir et travaille maintenant pour l'entreprise Cimpress.

 

La gestion des expatriés : un poste passionnant


L'entreprise Cimpress est un groupe qui regroupe 18 marques (Easyflyer, Vistaprint, Webs, Exagroup, Druck etc....), spécialisées dans les objets publicitaires destinés aux entrepreneurs. Le groupe emploie 5 000 salariés.
L'âge moyen est de 22-30 ans, c'est une équipe jeune, avec beaucoup de turnover* car très formatrice.
L'équipe mobilité internationale gère 5 expatriés par an environ (des cadres dirigeants pour la plus grande partie), avec beaucoup de missions à court terme. 

Isabelle, assistée de son équipe,  a mis en places les trois services de la Mobilité Internationale :
- la relocation
- l'immigration et
- la fiscalités des salariés
Son équipe soutient l'équipe "Talent Acquisition" qui gère approximativement 1700 embauches par an ainsi que tous les mouvements à long-terme, à court-terme et la population atypique des voyageurs fréquents..

 


Utilité et difficultés de son poste

 

 Sa vision du poste :


Son travail sert à faciliter la circulation des Talents à l’international permettant ainsi la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise.
Ce processus doit être en adéquations avec les différentes lois sur l'immigration et la fiscalité suivant les pays.
Elle fait le lien, avec Lexington Waltham (Etats-Unis) où sa collègue : Julia Fernandez Cocimano, avocate de formation, s'occupe du pôle Immigration. Elle est proche de son équipe.

 

Pour les expatriés, elle représente le "référent". Le soutien psychologique de l'expatrié fait aussi partie de son travail, avec la gestion des "petits soucis" liés au nouvel environnement.
Ses expériences à l'étranger, en Angleterre, son échec d'expatriation en Espagne, et ses retours en France, avec le contre-choc culturel, lui servent beaucoup dans son travail.

 

 

Les points sensibles de l'expatriation


Pour Isabelle, en dehors des questions administratives, voici les points importants lors des impatriations/expatriations :

 

Le syndrôme "enfants gâtés" :
Lorsque les expatriés prennent conscience de leur valeur, ils deviennent difficiles à gérer et agissent comme des "enfants gâtés", en voulant toujours plus.
Pour elle, le problème vient des expatriés qui sont souvent en même temps décideurs.
Ce sont eux qui décident de leur package d'expatriation, l'approche non intéressée est donc difficile.

L'expatrié acquiert une expérience dans un univers international qui va bien au-delà de la valeur financière, un des avantages d’une mission à l’international. Il oublie souvent ce point important pour sa carrière.

 

Tous les talents ne seront pas de "bons" expatriés :
Pour une expatriation optimum, il est important d'analyser l'attitude du futur expatrié.
 S'il est ouvert aux autres, adaptable, flexible, curieux... alors l'expatriation sera une réussite.

 

La prise en compte du conjoint d'expatrié et de sa famille :
Le conjoint doit faire partie intégrante du processus d'expatriation et de la décision du départ, pour éviter un échec.
Le conjoint doit être accompagné et aidé, avant le départ, pour définir et mettre en place un projet durant cette expatriation, que ce soit un emploi, une formation ou du bénévolat.
Les enfants s'ils sont grands doivent faire partie de la décision de départ ou pas.

 

Le retour :
Le retour d'expatriation n'est pas assez pensé en amont. Il amène souvent pour l'entreprise à la perte du salarié.

Cette perte peut être liée à plusieurs facteurs :

- contre-choc culturel : revenir dans son pays d'origine après plusieurs années nécessite une réadaptation culturelle, qui n'est pas forcément expliquée et accompagnée.
- décalage de revenus : pour les expatriés, le soutient financier est important (écoles des enfants, loyer, voiture...), et le retour en région parisienne lorsqu'il faut de nouveau tout payer avec un salaire moindre est souvent difficile.
- poste proposé au retour : lorsque l'expatrié rentre en ayant vécu une expérience enrichissante au niveau professionnel, avec souvent des responsabilités plus importantes qu'en France, il s'attend à un poste le valorisant. Seulement il n'arrive pas forcément au bon moment.

Et s'il s'ennuie trop vite, il quittera l'entreprise.

 

Pour Isabelle Verdure l'accompagnement de l'expatriation doit être pensé en amont, pendant et après l'expatriation, pour optimiser celle-ci au sein de l'entreprise, et garder les Talents qui ont évolué grâce aux expatriations.


Article écrit par Armelle Perben
Dirigeante d' Absolutely French

 

 

*CIPD Chartered Institute of Personnel and Development  : http://www.cipd.co.uk/qualifications/about-cipd-qualifications.aspx
*turnover : changement, renouvellement des employés

 

 

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